Кадровая безопасность как экономическая категория.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ	6
1.1. Сущность и значение кадровой политики в системе  управления предприятием	6
1.2. Обеспечение кадровой безопасности в системе экономической  безопасности предприятия	11
1.3. Методология оценки уровня кадровой безопасности  предприятия	17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ  ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ МОТОРВАГОННОГО ДЕПО Г. КИРОВ	27
2.1. Общая характеристика предприятия	27
2.2. Кадровая политика предприятия	31
2.3. Система мотивации и стимулирования труда персонала на 
предприятии	42
2.4. Оценка уровня кадровой безопасности на предприятии	49
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ	53
3.1. Направления совершенствования кадровой политики  предприятия	53
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия	63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	71
ПРИЛОЖЕНИЯ	75


ВВЕДЕНИЕ
     
     В современной России экономические условия не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится агрессивнее. «Кадры решают все» - известное высказывание, всегда актуальное, особенно сейчас в нашей стране. Кадровая безопасность – это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал. В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов. 
     Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. 
     Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике 7 кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).
     Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.). А все понимают, что самый большой вред и ущерб предприятию – это распространение закрытой информации, коммерческой тайны работником допущенного практически ко всем средствам и секретам предприятия. Поэтому, прежде всего, целью управления кадровой безопасности, как и целью проделанной работы, является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны действующих работников.
     Объект исследования – моторовагонное депо г. Киров.
     Предмет исследования – кадровая политика.
     Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ кадровой политики как составляющей экономической безопасности моторовагонного депо г. Киров.
     Исходя из поставленной цели исследования, нами были поставлены и выполнены следующие задачи:
      Изучить кадровую безопасность как экономическую категорию;
      На основании теоретического изучения вопроса провести анализ кадровой политики в системе  экономической безопасности моторвагонного депо г. Киров;
      Предложить направления совершенствования кадровой политики в системе экономической безопасности предприятия.
     Основные методы исследования, используемые в данной работе: обобщение, анализ, дедукция, аналогия, системные методы, гипотетический и логический методы, наблюдение, сравнение, системный анализ, синтез, индукция, экспертная оценка, опрос и другие. 
     Информационная база исследования включает в себя: учебники отечественных и зарубежных авторов, статьи, статистические материалы и материалы рейтинговых агентств, данные опросов и интервью, нормативно-правовые документы, финансовая отчетность моторовагонного депо г. Киров.
     Теория и методология современных особенностей обеспечения экономической безопасности предприятий глубоко исследована в национальной и зарубежной школах управления персоналом. Наиболее интересные результаты представлены в работах российских и зарубежных таких ученых, как Габети А. В., Казначевская Г.Б., Кириллова Ю. С., Петренко И.Н., Ричи Ш., Мартин П., Суспицин И.А., Федорова О. Б. и другие. 
     Вместе с тем, мы видим, что недостаточно обоснованы и применимы как зарубежные, так и отечественные методы повышения эффективности обеспечения экономической безопасности предприятий России путем 6 управления кадровой стратегией. Особенностью существующих методик также можно назвать то, что они направлены на конкретный вид деятельности и используются как стандартный внесистемный элемент, без включения специфики рынка, определенного жизненного цикла экономики и сегментной направленности предприятия. 
     Структура настоящей работы соответствует поставленным целям и отражает её основное содержание и включает в себя введение, три главы, каждая из которых включает три параграфа, заключение и список использованных источников


ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ 
     
1.1. Сущность и значение кадровой политики в системе 
управления предприятием
     
     Одной из основ в деятельности любой организации является кадровая политика, обладающая строгим набором правил и системой норм, в соответствии с которыми определяются и разрабатываются направления деятельности, связанные с управлением персоналом во взаимосвязи с общими целями и задачами организации.
     Кадровая политика представляет собой составную частью стратегической политики предприятия.[11, с. 27] Именно кадровая политика регламентирует характер взаимоотношений руководства с коллективом, направления, формы и методы этих взаимоотношений. Кадровая политика направлена на создание высоко квалифицированного и лояльного к организации коллектива, способного оперативно реагировать на стремительно меняющиеся требования рынка с учетом стратегических целей развития организации.
     Кадровая политика относится к той части управленческой деятельности организации, которая затрагивает все уровни трудового коллектива, поскольку именно кадровая политика определяет процессы, цели, задачи, формы взаимоотношений внутри коллектива. Приоритеты кадровой политики, ее принципы и направления формируют сами сотрудники. Таким образом, в некотором роде кадровая политика - это саморегулирующийся сегмент стратегической политики развития организации.
     Управление кадрами - одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким-либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.
     Существуют различные мнения по поводу понятия кадровой политики, которые высказывались различными авторами и учеными, мнения которых приведены в таблице 1. 
     
     Таблица 1 - Подходы к определению понятия «кадровая политика»
Автор
Определение кадровой политики
Ф. У. Тейлор[16]
развитие каждого отдельного рабочего; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.
А. Файоль[16]
один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось "постоянство состава персонала".
Кибанов А.Я [17]
генеральное направление в кадровой работе, которое выражено в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период.
Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин[32]
понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, реализуемая руководством в отношении человеческих ресурсов
Турчинова А.И.[31]
основа формирования стратегии управления персоналом.
БатаевА.А.[4]
логичное и естественное продолжение маркетинговой и инвестиционной политики предприятия.
Шапиро С.А. [40]
общая кадровая стратегия, объединяющая различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы на пользования рабочей силы.
     
     Анализ литературных источников позволяет сформировать теоретическую совокупность принципов, функций и методов формирования и развития кадрового потенциала, которые не противоречат друг другу, имеют различия в подходах формулирования сути и принципов кадровой политики.
     Кадровая политика организации в целом определяет, кроме прочего, и формы взаимодействия руководителей и отделов, подразделений и отдельных сотрудников, в частности применительно ко всем подразделениям организации.
     На локальных уровнях могут быть сформулированы дополнительные локальные нормативные акты, регулирующие взаимодействие между сотрудниками компании, но они не могут противоречить общей кадровой политике.
     Кадровая политика помимо описанных выше задач, регулирует также общие цели и задачи управления персоналом, формирование кадровых резервов, стратегии роста персонала в рамках отдела, подразделений и в целом в компании, воспитание лояльных и высококвалифицированных специалистов выходит в рамках кадровой политики на первый план.
     В современных условиях хозяйствования суть понятия «Кадровая политика» расширилась. Само понятие впитало в себя дополнительные значения, функции и существенно расширило свои границы.
     Стоит отметить, что в научной литературе имеются различные подходы к этой проблеме. Мнение некоторых исследователей [11; 32; 34]склоняется к тому, что кадровая политика являет собой некоторое направление в кадровой работе, которое в свою очередь базируется на совокупности значимых положений, выраженных в решениях государственных органов. В понятие «Кадровая политика» также включают систему методов, принципов, направлений и в ее содержание, подбор, подготовку кадров их размещение на местах и формирование кадрового резерва, планирование стратегии передвижения кадров, их аттестацию. При этом необходимо отметить, что само понятие «кадры» не включает, согласно этим теориям, «всех работников, которые заняты в системе управления». Кадровая политика, это система организации деятельности всего коллектива. В ином случае кадровая политика - это набор основных принципов и методов работы с персоналом.
     Одной из основополагающих целей кадровой политики является достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высококачественного коллектива, достижение наиболее высоких конечных результатов хозяйственной деятельности организации. Для того, чтобы обеспечить эффективность работы организации, крайне важно, чтобы организация обладала набором необходимых компетенций, персонал был работоспособен и лоялен к организации.
     Лояльность персонала наиважнейшая составляющая кадровой политики в системе жесткой конкуренции в среде работодателей, поскольку формирует не только квалифицированный, но и преданный организации персонал. В реалиях дефицита кадровых компетенций, на первый план выходит сохранение квалифицированных кадров, поэтому очень значимо для работодателя, чтобы его коллектив был лоялен и предан организации. В этом может помочь социальная политика мотивации, формирование дополнительных бонусов для некоторого звена особо значимых сотрудников. Это также кадровая политика.
     Наличие определенного набора компетенций является в свою очередь базой для формирования и производства конкурентоспособной продукции. Поэтому компетентный персонал - залог успеха организации на рынке. Компетентность и квалификация кадров в значительной мере определяют эффективность компании на рынке.
     Основными задачами кадровой политики являются:
     - своевременное и бесперебойное обеспечение организации персоналом высокой компетенции и в требуемом количестве для обеспечения бесперебойной работы;
     - формирование требуемых трудовым законодательством государства условий труда, предусмотренных прав граждан;
     - грамотное и эффективное использование трудового потенциала;
     - формирование и поддержание успешной работы трудовых коллективов.[10, с. 96]
     «Реализацию целей и задач в управлении персоналом через кадровуюполитику можно сочетать разновидностями кадровой политикой в области:
     - политика подбора кадров;
     - политика обучения;
     - политика оплаты труда;
     - политика формирования кадровых процедур;
     - политика социальных отношений». [8, с. 136]
     В процессе реализации кадровой политики руководство компании должно опираться на следующие принципы: справедливость, последовательность, плановость, индивидуальность подхода, социальной защищенности, отсутствие дискриминации.
     Помимо вышеизложенного, к кадровой политике, как правило, относят систему правил и норм соответствия трудовых ресурсов стратегическим целям и задачам организации. Поэтому методы кадровой работы организация выбирает в соответствии с утвержденной концепцией развития.
     Таким образом, кадровая политика – этосовокупность социально-правовых, организационно-экономических, психолого-методических мероприятий в кадровой структуре организации, приводящих к формированию, использованию, воспроизводству, сохранению компетенций, соответствующих стратегическим задачам бизнеса организации, в том числе и на долгосрочную перспективу.
     Руководитель, имеющий стремление к эффективному управлению компанией всегда заинтересован в лояльных специалистах, которые выполняют свои обязанности с максимальной отдачей. Наиболее полное использование трудового потенциала сотрудников любой компании - ключевая составляющая для успешного бизнеса в конкурентных условиях хозяйствования.
     Плановая составляющая кадровой политики способна оказать значительную поддержку стратегическим процессам планирования деятельности компании при условии обеспечения и средствами для достижения заданных результатов.
     В научной литературе выделяют три подхода к определению управленческой кадровой политики:
     - во-первых, это подбор и распределение сотрудников, которые принимают управленческие решения, т.е. руководителей и специалистов;
     - во-вторых, охватывает всех сотрудников без исключения в организациях;
     - в-третьих, процесс социального управления коллективом с разделением его на профессиональные группы для решения управленческих задач.[4, с. 11]
     Таким образом, процесс формирования кадровой составляющей предприятия – это вариативность возможных путей, правомерная постановка вопроса в части выбора стратегии ресурсообеспечения с учетом основополагающих факторов и обстоятельств, которые являются характерными для текущей деятельности и на перспективу.
     
1.2. Обеспечение кадровой безопасности в системе экономической 
безопасности предприятия
     
     Обеспечение кадровой безопасности в системе экономической безопасности субъектов хозяйственной деятельности является залогом их стабильного развития и одним из факторов формирования экономической безопасности государства.
     Деятельность отечественных предприятий сопровождается постоянным и усиливающимся влиянием дестабилизирующих внешних и внутренних факторов, поэтому их развитие в современных условиях возможно только при условии соответствующей защищенности.
     Профессиональные требования к сотрудникам - необходимое, но не достаточное условие стабильного развития предприятий, поскольку персонал может быть не только их активом, но и пассивом, выступая источником кадровых рисков и угроз кадровой безопасности. Известно, что эффективное обеспечение кадровой безопасности может на 60% снизить прямые и косвенные убытки фирмы, связанные с персоналом, поэтому современное управление персоналом должно учитывать требования кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятий. [15, с. 8] Это особенно актуально для предприятий, находящихся на ранних стадиях жизненного цикла, организация системы экономической безопасности которых значительно уступает крупным предприятиям, и таким образом они могут быть более восприимчивы к отрицательному воздействию неблагоприятных факторов.[16, с. 586]
     Эволюционно можно определить такие основные научные подходы к пониманию сущности категории экономическая безопасность предприятии (ЭБП), как защитный, финансовый, ресурсно-функциональный и системный (табл. 2). Наиболее современным подходом к исследованию ЭБП является системный, поскольку в его границах определяются комплексный и системный характер ЭБП, внешние и внутренние факторы, влияющие на уровень систему экономической безопасности предприятия (СЭБП), исследуются основные структурные и функциональные элементы и элементы ее обеспечения, проводится системный анализ использования ресурсов, рассматриваются экономические показатели и индикаторы, отображающие уровень обеспечения отдельных составляющих СЭБП, разрабатываются способы достижения целевого уровня СЭБП.[34, с. 38]
     Кадровая безопасность (КБ) является составляющей функциональной подсистемы СЭБП, направленной на предотвращение негативных влияний, на достижение и поддержание уровня защищенности СЭБП от рисков и угроз, связанных с персоналом.
     Кадровая безопасность занимает определяющее место относительно других составляющих функциональной подсистемы СЭБП, поскольку ее объектом является персонал, выступающий первичным в любой составляющей. Соответственно, под обеспечением кадровой безопасности можно понимать целенаправленную профессиональную или функциональную деятельность субъектов КБ, которая предусматривает использование ресурсов КБ с целью противодействия угрозам экономической природы, связанным с персоналом.
     
     Таблица 2 - Систематизированная классификация подходов к пониманию сущности категории «экономическая безопасность предприятия»
Подход к пониманию сущности ЭБП
Доминирующее понимание ЭБП
Ключевые критерии ЭБП
Защитный подход к пониманию ЭБП как защиты безопасности бизнеса, ориентированной на экономические интересы предприятия
Система экономической безопасности предприятия - обеспечение защиты и сохранения коммерческой тайны и ресурсов предприятия
Обеспечение защиты и хранения информации, а также целостности имущества предприятия
Финансовый подход к пониманию ЭБП как состояния его финансовой стабильности
ЭБП - финансовое состояние предприятия, которое обеспечивает его защищенность от неблагоприятного воздействия внутренних и внешних факторов
ЭБП характеризуют прежде всего показатели и индикаторы стабильности и надежности финансового состояния предприятия, в частности пороговые уровни безопасного состояния
Ресурсно-функциональный подход к пониманию ЭБП как состояния наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов с целью предотвращения угроз ЭБ
ЭБП - состояние наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов для предотвращения угроз и обеспечение стабильного функционирования предприятий в настоящее время и в будущем
В рамках подхода выделены новые функциональные составляющие ЭБП, при этом значительное внимание уделяется интеллектуально-кадровой и технико-технологической составляющим
Системный подход к пониманию ЭБП как совокупности элементов, образующих целостную систему ее обеспечения
Система безопасности предприятия - защищенность юридических и фактических прав собственности, материальных, финансовых, интеллектуальных, кадровых, информационных и других ресурсов предприятия, возможностей его развития, а также способность противостоять рискам и угрозам
СЭБП является неотъемлемой составляющей предприятия, способствует реализации его стратегических задач за счет самостоятельных структур, элементов, действий, методов, средств, механизмов и т.д., в совокупности составляющих целостную систему
     
     В этом случае речь может идти, с одной стороны, о неосознанной угрозе со стороны персонала (например, некомпетентности, халатности, случайной ошибке), а с другой - об осознанных действиях, связанных с воровством, мошенничеством, саботажем, взяточничеством, разглашением коммерческой тайны и другими противоправными действиями сотрудников.
     Профессиональными субъектами КБ являются служба экономической безопасности и служба управления персоналом, а функциональными - руководители и менеджеры предприятий.
     Основной целью обеспечения КБ, которая реализуется с помощью механизмов обеспечения, являются стабильное развитие предприятий и его устойчивость к влияниям негативных факторов за счет обеспечения и поддержки надлежащего уровня КБ, реализации кадрового потенциала, предотвращения и минимизации рисков и угроз кадровой безопасности в процессе управления персоналом.[21, с. 39]
     Основными задачами обеспечения КБ является разработка и реализация комплекса мероприятий по анализу (идентификации и оценке) и прогнозированию рисков и угроз кадровой безопасности, установление их причин и возможных последствий, способов предупреждения и минимизации, определение показателей и индикаторов кадровой безопасности и обоснование критериев их оценки, ресурсного и функционального обеспечения КБ, а также направлений ее совершенствования.
     Состояние КБ определяется преимущественно двумя группами показателей: показателями кадрового состава и реализации кадрового потенциала, а также показателями рисков и угроз кадровой безопасности.
     В процессе обеспечения КБ должны быть созданы организационные условия, направленные на исключение возможностей злоупотребления сотрудниками и осуществления ими противоправных действий. По опыту консультантов кадрового управления, 10% сотрудников никогда не будут совершать противоправных действий, 10% будут совершать их всегда, а 80% совершают правонарушение, когда личные, преимущественно неблагоприятные обстоятельства, ситуативно сопровождаются наличием возможностей. Поэтому одна из ключевых целей КБ состоит именно в устранении возможностей осуществления противоправных действий для 80% сотрудников.[31, с. 185]
     Степень оценки уровня экономической безопасности предприятий и оценка адекватности комплекса мер для предупреждения и нейтрализации рисков и угроз в определенной мере зависят от их своевременной идентификации и правильного выбора методов их оценки.
     Обеспечение СЭБП в значительной мере зависит от эффективности работы служб или ответственных за ЭБ, на которые возложена задача нейтрализации рисков и предотвращения угроз экономической и, в частности, кадровой безопасности.
     Отсутствие на предприятиях должности ответственного за обеспечение экономической безопасности может определенным образом усложнить процесс идентификации и оценки внутренних рисков и угроз кадровой безопасности со стороны персонала, а также разработку механизмов их предупреждение и нейтрализации.
     Согласно локализации возникновения рисков и угроз кадровой безопасности на разных этапах процесса управления персоналом разрабатываются методы предупреждения угроз и минимизации кадровых рисков. Например, при угрозе предложения лучших условий труда и мотивации у конкурентов и риска оттока квалифицированных работников необходимо провести комплекс мер: бенчмаркинг систем мотивации конкурентов и пересмотр системы мотивации, определение недостатков, приоритетов и мероприятий по улучшению условий труда, оптимизацию социальных пакетов и обеспечение кадрового резерва.[26, с. 61]
     Основные риски и угрозы кадровой безопасности заключаются в следующем: несоответствие квалификации сотрудников занимаемой должности (опасность убытков); недостаточная квалификация работников (проблема, решить которую обязаны кадровые службы); низкий уровень организации системы обучения (отсутствие системы учета перспектив развития персонала создает социальную неуверенность в стабильности служебного роста); неэффективная система мотивации (отсутствие анализа потребностей каждой личности и персональной мотивации), что обусловливает низкую лояльность персонала к предприятию; ошибки в планировании кадровых ресурсов (в частности, когда на простую работу принимают высококвалифицированный персонал), что в итоге повышает текучесть кадров; отсутствие творческих элементов в работе; работники ориентированы на решение внутренних тактических задач и не ориентированы на соблюдение интересов предприятия вообще (нет целевого управления); некачественные проверки кандидатов во время найма на работу. Также сюда можно отнести отсутствие системы контроля и обратной связи, а самое главное - это отсутствие системы корпоративных ценностей, которые формируют благоприятную для достижения стратегической цели организации модель поведения и корпоративной культуры, которые учитывают требования экономической безопасности.
     К корпоративным нарушениям персонала, которые наиболее характерны для отечественных предприятий, относятся: финансовые и имущественные аферы со стороны менеджеров (топ-менеджеров и руководителей среднего звена, ответственных за конкретное направление бизнеса предприятия); несанкционированная продажа и использование имущества (собственности) предприятия с корыстной целью; фальсификация документации предприятия с помощью электронной техники и Интернета (например, перечисление средств предприятия на личный счет, внесение изменений в отчетные документы); несанкционированные операции с ценными бумагами, материальными и нематериальными активами предприятия; фальсификация отчетов об использовании бюджетных средств.[22, с. 24-25]
     Основные факторы афер персонала предприятия можно классифицировать таким образом: личные финансовые трудности, невозможность удовлетворения жизненных нужд своих и семьи; наличие слабых мест в системе управления деятельностью фирмы (в частности в системе бухгалтерского учета); низкая квалификация руководящих работников предприятия; нездоровый деловой климат в коллективе предприятия (наличие «обиженных»); психологическая готовность (склонность) работника к злоупотреблению служебным положением; порочные связи, поступки, увлечения; отсутствие налаженного контроля со стороны руководства за деятельностью персонала; слабый кадровый менеджмент, который дает возможность занимать ответственные должности сотрудникам-аферистам, неэффективная работа с кадрами.
     Риски и угрозы кадровой безопасности текущей работы должны учитывать отсутствие или формализацию системы адаптации работника в коллективе, отсутствие четкого определения должностных обязанностей (инструкций) и критериев результативности, снижение или потеря работником мотивации и стимулов к эффективной работе, риск оттока ключевых работников к конкурентам, риск прямых злоупотреблений работника или причинение вреда предприятию, замедление или приостановка развития и потеря кадрового потенциала работников, риск возникновения и обострения конфликтов между работниками.
     Существенное влияние на СЭБП оказывают внешние риски и угрозы кадровой безопасности, непосредственным образом не связанные с предприятием. К ним относят лучшие условия труда и мотивации у конкурентов, их готовность на переманивание перспективных топ-менеджеров и менеджеров среднего звена (в которых при условиях несовершенной системы мотивации, низкой лояльности и несовершенной организационной культуры может снизиться порог чувствительности даже к не намного лучшим в материальном смысле условиям труда у конкурентов), а также внешнее давление на сотрудников, втягивание их в разные виды зависимости.[25, с. 79]
     Такие риски нейтрализуются подтверждением заявленных корпоративных ценностей, которые формируют благоприятную модель организационного поведения, вовлечением персонала и формированием его организационной благосклонности (благонадежности).
     
1.3. Методология оценки уровня кадровой безопасности 
предприятия
     
     При исследовании механизма обеспечения кадровой безопасности предприятия (КБП) важным этапом является оценка его уровня. Однако на сегодняшний день нет общепринятых методик оценки уровня КБП, а по кадровым коэффициентам можно определить преимущественно состояние кадрового менеджмента, а также косвенно и частично - состояние КБ на предприятиях. Оценка уровня КБП предусматривает формирование группы показателей и индикаторов, которые характеризуют уровень КБ, обеспечивают качественную и количественную оценку, а также позволяют определить влияния отдельных индикаторов на интегральный уровень обеспечения КБ.
     Объектом КБП можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала, а также внешние факторы, снижающие уровень кадровой безопасности.
     В связи с тем, что проблемам обеспечения КБП стали уделять внимание относительно недавно, четкого общепринятого метода определения состояния КБП еще не сформировалось. Среди наиболее востребованных методов оценки, выделяют четыре базовых: системный, ресурсно-функциональный, процессный и причинный подходы. В последнее время, в связи с актуализацией проблемы КБП, все чаще в трудах исследователей данной области встречается применение индикаторного подхода к проблеме. 
     Индикатор – это свойство или признак, который положен в основу оценивания исследуемого объекта или явления, имеющий количественное выражение. При этом, индикаторный подход предполагает не только выбор самих индикаторов, но и определение пороговых значений (предельно допустимых), превышение которых повлечет за собой снижение уровня КБП. [18, с. 86]
     Следует отметить, что выбор индикаторов КБП необходимо осуществлять на конкретных предприятиях строго индивидуально, так как при этом необходимо учитывать цели оценки, финансовые возможности, факторы влияния внутренней и внешней среды. Тем не менее, минимальный стандартный перечень индикаторов, подлежащих оценке, мы можем сформировать. В дальнейшем он может быть расширен с помощью дополнительных индикаторов.
     Для оценки состояния КБП, индикаторы предлагается сформировать из следующих групп показателей:
     - показатели состава и движения персонала;
     - показатели затрат от инвестирования в персонал;
     - показатели мотивации;
     - показатели условий труда;
     - личностные показатели (таблица 3). [29, с. 82]
     
     Таблица 3 - Индикаторы кадровой безопасности предприятия
№ п/п
Группа показателей
Индикаторы
1.
Показатели состава и движения персонала
Коэффициент текучести кадров 
Образовательный состав персонала
2.
Показатели затрат от инвестирования в персонал
Доля издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал
3.
Показатели мотивации
Степень удовлетворенности оплатой труда 
Удельный вес оплаты труда в общих издержках организации
4.
Показатели условий труда
Наличие профзаболеваний 
Уровень автоматизации труда
5.
Личностные показатели
Доля персонала, не имеющего нарушений трудовой дисциплины
Вероятность сохранения коммерческой тайны

     Данные группы показателей классифицированы следующим образом:
      по уровню КБП –  микроэкономический уровень (предприятие);
      по степени значимости показателей –  частные показатели (производственные, личностные);
      по периоду действия угроз и их прогнозирования - тактические (текущие и среднесрочные) и стратегические (долговременные);
      по направлению воздействия –  внутренние (экономического и институционального характера);
      по совокупности показателей –  качественные и количественные.
     Рассмотрим выбранные индикаторы более подробно:
      Коэффициент текучести кадров. Характеризуется движением рабочей силы на предприятии, демонстрирующий частоту трудоустройства и увольнения сотрудников. Как правило, чем выше коэффициент текучести кадров, тем менее стабильна ситуация в компании. Такая тенденция может прогнозировать потерю высококвалифицированных сотрудников и приход новых кадров, что, в свою очередь, представляет угрозу для состояния КБП, а также требует инвестиций на их поиск и обучение.
      Образовательный состав персонала. Отражает соответствие должностным требованиям и обязанностям персонала предприятия. В большинстве случаев данный индикатор относят к группе косвенных показателей, оказывающих влияние на состояние КБП и имеющих качественный характер. Приближение индикатора к 100% говорит о присутствии высококвалифицированных работников, тем самым уменьшая вероятность возникновения рискованных ситуаций, и, как следствие, повышение уровня КБП.
      Издержки на обучение в общем объеме издержек на персонал. Отражает часть затрат, приходящихся на повышения квалификационного уровня сотрудников. Как правило, чем больше средств тратит предприятие на персонал, тем выше его приверженность к организации, что отражается и на уровне КБП.
      Степень удовлетворенности оплатой труда. Относится к показателям качества мотивационной системы предприятия. Как правило, чем выше удовлетворенность сотрудников оплатой труда, тем меньше вероятность возникновения угроз КБП.
      Удельный вес оплаты труда в общем объеме издержек предприятия. Этот индикатор равен отношению фонда оплаты труда к общим издержкам предприятия. Для оптимального уровня КБП данный индикатор должен занимать большую часть всего объема расходов на персонал.
      Наличие профессиональных заболеваний. Показывает наличие тех или иных профессиональных заболеваний у сотрудников, связанных с выполняемыми ими обязанностями на рабочем месте. Данный индикатор относится к группе показателей условий труда, следовательно, чем лучше условия труда, тем более сотрудник привержен к организации. Рост значения данного индикатора может говорить о несоблюдении предприятием необходимых норм в отношении обеспечения работников надлежащими условиями труда.
      Уровень автоматизации труда. Характеризуется долей сотрудн.......................